¿Por qué fracasan los cambios?

John Cotter, un conocido experto en liderazgo, en el Libro “Leading Change” (HBS Press) señala que, en muchas compañías los procesos de cambio fallan en generar los resultados esperados. “¿Por qué fracasan los cambios?” es una pregunta usual, que urge ser respondida.

Las razones

Las razones están en que las empresas cometen los siguientes errores cuando están implementando estos cambios:

Mucha complacencia. Si la empresa tiene una actitud complaciente no será capa de reunir el esfuerzo y compromiso necesario para crear exitosamente el cambio. Un sentido de urgencia es requerido para el cambio.
Ausencia de una coalición de liderazgo. El cambio requiere de una alianza de gente que a través de su posición, “expertise”, reputación y relaciones, tiene el poder para hacer que el cambio ocurra.
Falta de visión. Sin una visión definida, los esfuerzos de cambio se disuelven en una lista de proyectos confusos, incompatibles y consumidores de tiempo que van en diferentes direcciones o sin dirección.
Falta de comunicación de la visión. Los cambios profundos requieren a menudo, que la gente realice sacrificios de corto plazo, pero la gente no hará estos sacrificios a menos que entienda por qué los cambios son requeridos.
Obstáculos que bloquean la nueva visión. Los cambios importantes demandan la acción de un gran número de persona. Muchas iniciativas fracasan porque existen obstáculos para que ellas se integren al cambio. Los dos obstáculos más comunes son: la burocracia de la compañía o acciones de una persona con influencia que sabotea el cambio.
Ausencia de ganancias o de logros a corto plazo. Los esfuerzos complejos para cambiar la estrategia o reestructurar una empresa, pierden fuerza si no se alcanzan logros de corto plazo que permitan celebrar el éxito alcanzado. Sin estos resultados de corto plazo la gente se rinde o se une a la resistencia.
Declarar la victoria demasiado temprano. Después de trabajar duro en un programa de cambio, la gente puede estar tentada a declarar victoria con la primera mejora importante en el desempeño. Luego su concentración e involucramiento disminuyen y la compañía regresa a las maneras del pasado.
Ausencia de un cambio enraizado en la cultura corporativa. El cambio permanece cuando se convierte en “la manera que nosotros hacemos las cosas aquí”. Si el cambio no está incorporado en la cultura corporativa, no sobrevivirá en el largo plazo.

¿Existe otro factor para que fracasen los cambios?

La razón de todos estos errores reside en la mentalidad gerencial. Los gerentes están acostumbrados a evitar la urgencia y no a crearla. Los gerentes tampoco piensan en términos de coaliciones de liderazgo equipos si no términos de jerarquías, ellos tratan con planes detallados y presupuestos, no con visiones del futuro. Ellos están acostumbrados a dar órdenes específicas, a dirigir para generar informes, no en invertir tiempo en comunicar la visión a un amplio número de personas. Tampoco están acostumbrados a facultar a sus empleados y ellos dejan que las estructuras o los supervisores bloqueen los esfuerzos de los empleados por el cambio.

Asimismo, ellos piensan más en asuntos concretos, tales como procesos, en lugar de aspectos intangibles, como es la cultura organizacional.

Para evitar estos errores se recomienda seguir ocho pasos para crear el cambio:

Establezca un sentido de urgencia.
Cree una coalición de liderazgo.
Desarrolle una visión y estrategia.
Comunique la visión del cambio.
Faculte acciones de amplia base.
Genere resultados y ganancias de corto plazo.
Consolide los avances y produzca más cambio.
Institucionalice los nuevos cambios, maneras y enfoques dentro de la cultura corporativa.